Внешний подбор персонала компании

Подбор персонала (рекрутинг) (recruiting) — обеспечение потребности работодателя в сотрудниках нужной квалификации. Краеугольный камень организации бизнеса. В настоящей статье речь пойдет о внешнем подборе. Это поиск кандидатов на внешнем рынке, в отличие от внутреннего подбора предполагающий удовлетворение потребностей в новых специалистах и руководителях за счет заполнения соответствующих вакансий сотрудниками, уже работающими в организации. 

Внешний подбор может осуществляться как силами сотрудников подразделения управления персоналом, так и с привлечением кадровых агентств. Основными недостатками внешнего подбора силами сторонних рекрутеров являются, как правило,  относительно высокая стоимость услуг (по сравнению со  стоимостью рабочего времени кадровых работников организации)  , необходимость дальнейшей адаптации нанимаемых извне сотрудников, снижение лояльности своих сотрудников, в том случае если приход нового работника нарушал чьи-то карьерные планы.  

Проводится ли внутренний или внешний подбор, используются ли при этом возможности службы персонала организации или для подбора привлекаются внешние организации, работу стоит начинать с формирования подробного описания должности. Т.е. требований к квалификации, знаниям и умениям претендента на данную должность. Формулировка таких требований должна быть результатом подробного анализа содержания выполняемых функций. Только понимая, какие функции и каким способом необходимо выполнять, находясь на данной должности, можно описать квалификационные требования к сотруднику. Идеально, если по итогам такого анализа перечень требований (личностных и профессиональных) будет составлен в виде структурированного списка. Такие требования зачастую отражаются в профиле должности (вакансии), описывающем необходимый опыт, требуемую компетенцию и устойчивые навыки кандидата, претендующего на эту должность.

В создании такого профиля должны принимать участие не только работник службы персонала (кадрового агентства), но и предполагаемый руководитель нанимаемого сотрудника, по сути являющийся внутренним заказчиком для «кадровика». От такого симбиоза выиграют все. Четкое формулирование целей, задач и основных функций (описание работ) для должности со стороны непосредственного руководителя поможет работнику кадровой службы провести анализ рынка труда, оценить конкурентоспособность потенциального предложения, которое компания может предложить с учетом требований к кандидатам и финансовых возможностей. В ходе совместной работы требования к кандидатам (либо предложения по компенсационному пакету) могут корректироваться.

Как уже говорилось, один из наиболее распространенных способов поиска персонала на внешнем рынке - обращение к услугам кадровых агентств. Безусловными преимуществами данного вида подбора являются возможность выбора из значительного количества претендентов, доступ к базе данных соискателей, имеющейся у кадрового агентства, возможность своевременно скорректировать собственные запросы с учетом имеющегося у внешнего рекрутера опыта и знания ситуации на рынке, а также воспользоваться услугами узкоспециализированных агентств, специализирующихся на подборе именно интересующей категории сотрудников. 

От того, насколько качественно составлен образ требуемого сотрудника, во многом зависит и результат работы службы персонала  или кадрового агентства  «на выходе». Что, впрочем, не снимает с них ответственности за то, насколько точное и качественное «ТЗ» на подбор в итоге они получат в работу. Можно сказать, что конечный образ идеального претендента- плод совместных усилий «кадровика» (консультанта) и Заказчика. Зачастую грамотный консультант, выслушав все требования Заказчика, может сформулировать требования к претенденту куда лучше его самого. Но это- в том случае, если консультант- опытный. Именно поэтому при необходимости обращения к кадровым агентствам предпочтительно выбирать те, которые специализируются на поиске определенных категорий сотрудников (топ- менеджеры, руководители среднего звена, линейный персонал). 

Далее следует поиск, методы которого существенно разнятся в зависимости от количества и/или категории специалистов или руководителей, по которым этот поиск осуществляется. К примеру, рекрутинг используется при подборе менеджеров среднего звена или линейных сотрудников (особенно в случае их массового набора в сжатые сроки, как при расширении территориальной сети). Поиск проводится в данном случае в основном с использованием СМИ.  

Хантинг, хедхантинг, наоборот, применяется при поиске «штучных» специалистов или топ-менеджеров. Очень часто они не ищут новое место работы, информации на «работных сайтах» о них нет, потому для их поиска и привлечения зачастую используют иные способы- например, «сарафанное радио» или работу через соцсети. Как правило, они представляют большую ценность для текущего работодателя, их положение в организации стабильно. Соответственно, и мотивационные механизмы для их переманивания на новое место должны быть иными, чем при рекрутинге. Как и квалификация специалистов по подбору, осуществляющих их поиск и проводящих с ними переговоры о возможном переходе. Поэтому и стоимость таких услуг значительно выше стоимости рекрутинга. Хедхантинг используют хедхантинговые или executive search -компании.