Внутренний подбор персонала компании

Внутренний подбор персонала

Внутренний подбор персонала – один из двух основных (наряду с внешним) видов подбора персонала, при котором поиск кандидатов на занятие вакантных должностей осуществляется среди сотрудников, уже работающих в организации. Одна из важнейших составляющих всей организации бизнеса, позволяющая удовлетворить кадровые потребности с минимальными затратами, а кроме того, максимально использовать весь потенциал уже работающего в организации персонала. 

Внутренний подбор осуществляется за счет формирования и использования кадрового резерва, проведения внутреннего конкурса на замещение вакантных должностей, а также поиска потенциальных кандидатов из числа сотрудников компании, отвечающих формальным квалификационным требованиям к претендентам на занятие соответствующих должностей.

Формирование и использование кадрового резерва

Под кадровым резервом понимают группу работников компании (как руководителей, так и специалистов) с выявленными управленческими способностями, отвечающих формальным требованиям к кандидатам на занятие соответствующих управленческих должностей и прошедших целевое обучение.

Выделяют два основных подхода к формированию кадрового резерва. Один из них предполагает его формирование с учетом предполагаемых (планируемых) изменений в структуре и штатной численности в планируемый период времени (горизонт планирования составляет от одного года до трех лет). Второй подход подразумевает формирование кадрового резерва для всех руководящих должностей. При этом возможность (вероятность) каких- либо изменений организационной структуры в расчет не принимается. При всей своей громоздкости и большей затратности второй вариант зачастую оказывается более предпочтительным- в особенности в организациях с высокими показателями текучести персонала. 

1. Разработка положения о кадровом резерве (если в организации до этого времени не было локального нормативного акта, устанавливающего порядок проведения, основные права и обязанности и т.д.);
2. Анализ потребности в кадровом резерве;
3. Формулирование требований к составляющим кадровый резерв с учетом требований к кандидатам;
4. Поиск и оценка кандидатов в кадровый резерв;
5. Формирование и утверждение состава участников кадрового резерва (резервистов);
6. Обучение резервистов;
7. Назначение резервистов.

Проведение внутреннего конкурса на замещение вакантных должностей

В отличие от формирования кадрового резерва, внутренний конкурс на замещение вакантных должностей (далее- внутренний конкурс) носит открытый характер. В нем может принимать участие любой сотрудник организации. Часто его используют для замещения неруководящих должностей. Для подбора руководящих сотрудников из числа работников организации данный вид внутреннего подбора часто используется в том случае, если для соответствующей должности не сформирован кадровый резерв. Результаты внутреннего конкурса можно (и нужно) использовать для выявления кандидатов в кадровый резерв. 

1.  разработка положения о внутреннем конкурсе (если ранее такого положения разработано не было);
2. уведомление потенциальных участников внутреннего конкурса  (всех работников или только тех, кто в принципе может участвовать в конкурсе (обладатели необходимых умений и навыков, удовлетворяющие определенным требованиям, представители определенных профессий, находящиеся в определенном регионе  и т.д.); 
3. сбор заявок на участие в конкурсе;
4. организация и проведение внутреннего конкурса: выполнение практического задания (проекта), защита перед экспертной комиссией, проведение интервью;
5. подведение итогов и оформление результатов конкурса;
6. назначение победителей конкурса на вакантные должности в соответствии с Положением о внутреннем конкурсе.

Поиск потенциальных кандидатов из числа сотрудников организации

Своеобразная инвентаризация информации о сотрудниках- прежде всего об их знаниях и умениях. Эффективна в случаях, когда в HR - поlразделении организации (как правило, ответственном за обучение и/ или аттестацию) создана и регулярно актуализируется база данных о квалификации работников, формализованы и закреплены квалификационные требования по каждой должности. Причем такие требования должны быть проработаны исходя из фактического (или предполагаемого) содержания работ. 

1. Формализация квалификационных требований к претендентам на занятие должностей исходя из фактических (предполагаемых) объемов и содержания работ.
2. «Инвентаризация» знаний и умений сотрудников, систематизация полученных данных.
3. Выявление кандидатов, наиболее соответствующих должности по признаку формального соответствия их знаний и умений необходимым квалификационным требованиям. 
4. Организация и проведение интервью с кандидатами, прошедшими формальный отбор, выбор наиболее подходящего претендента.
5. Назначение на должность.